Die Anzahl der Suchergebnisse beim Stichwort „Fachkräftemangel Deutschland“ liegt – fragt man dazu Google – bei ca. 1.710.000. Laut einer Untersuchung der DIHK vom Anfang des Jahres sehen mittlerweile 60% (2010 nur 16%) der deutschen Unternehmen im Fachkräftemangel das größte Hemmnis zu weiterem Beschäftigungsaufbau. Am Jobmarkt fehlen laut dem Institut der deutschen Wirtschaft (IW) derzeit etwa 440.000 qualifizierte Arbeitskräfte. Bis zum Ende des nächsten Jahrzehnts muss laut Korn Ferry kein Land größere Einbußen hinnehmen als Deutschland.
Lässt man diese Zahlen auf sich wirken, wird deutlich, wie viel auf nationaler Ebene passieren muss, damit wir auch in Zukunft wettbewerbsfähig bleiben. In Anbetracht der derzeitigen politischen Situation – ob auf Deutschland oder Europa bezogen – kann ma nicht davon ausgehen, dass diese Herausforderung mit vereinten Kräften angegangen wird. Daher verschärft sich auf lokaler Ebene jeden Tag der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte. Der nachhaltige Erfolg vieler Unternehmen hängt schon heute immer mehr an der Fähigkeit,
- qualifizierte Arbeitskräfte zu behalten und gleichzeitig
- zusätzliche qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen.
Der Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte verschärft sich mit jeden Tag
Damit wird es eine der vornehmsten Aufgaben der Unternehmensleitung, für Rahmenbedingungen zu sorgen, die es möglich machen, diesen Wettbewerb erfolgreich zu bestreiten. Die Bedeutung von 1. kann leicht übersehen werden. Im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte darf man nicht vergessen, dass die eigenen auch Angebote der Wettbewerber bekommen. Dennoch war ich kürzlich verwundert zu hören, dass manch ein Arbeitgeber schon freiwillig attraktive Gehaltsaufschläge zahlt, um seine Leute nicht zu verlieren; ein anderer stellt den Auszubildenden für die gesamte Ausbildungszeit einen Kleinwagen im coolen Firmendesign zur Verfügung; Beraterkollegen bieten Kampagnen zum Employer-Branding an: all das sind interessante Beispiele für den Umgang mit der Herausforderung Fachkräftemangel.
Warum nicht gleich in die Unternehmenskultur investieren, könnte man meinen? Zumindest wenn man annimmt, dass eine „gute“ Unternehmenskultur dazu führt, dass Mitarbeiter sich wohl fühlen und gerne für das Unternehmen beste Arbeit leisten. Klar, ein solches Projekt ist nicht in einem halben Jahr erledigt. Es benötigt unserer Erfahrung nach einige Jahre – die sich aber umso mehr lohnen! Auch für die oben erwähnte Employer-Branding Kampagne sollte man laut Anbieter mindestens 24 Monate veranschlagen.Warum also nicht gleich in die Unternehmenskultur investieren? Ich vermute, dass es mehrere Gründe gibt, die Unternehmer und Geschäftsführer davon abhalten:
- Eine Abneigung gegen Berater bzw. die Angst, an die falschen zu geraten.
- Die Annahme, dass Investitionen in weiche Betriebsfaktoren
- hinausgeschmissenes Geld sind oder
- nur unstrukturiert und ohne klaren ROI erfolgen.
- Das Wissen, dass Arbeit an der Unternehmenskultur keine „Ruck-Zuck“-Massnahme ist.
- Die geringe Bereitschaft, Veränderung selber vorzuleben.
- Sagen Sie mir gerne, was Ihr Grund ist 🙂
Einer unserer Kunden hat die frustrierende Suche nach qualifizierten Arbeitskräften kürzlich mit Freude beendet. Die Auftragsbücher sind voll und alle offenen Stellen besetzt – so macht nachhaltiges Wachstum Spaß und es gibt Zeit zum Durchatmen!
Freue mich, von Ihnen zu hören!
Ihr
Eb Schmidt
