„Nichts ist so beständig wie der Wandel“ wussten schon die alten Griechen vor 2500 Jahren. Heraklit von Ephesos, der etwa 500 Jahre vor Beginn unserer Zeitrechnung im ionischen Ephesos lebte, soll bereits gesagt haben, dass „alles fließt“.
Veränderung ist also nichts Neues. Und doch tun wir uns mit den Herausforderungen schwer, die sich daraus ergeben – vor allem, wenn sie immer häufiger von uns eingefordert werden.
Diese Tatsachen gelten natürlich auch für Unternehmen. Ganz besonders für die Unternehmenslenker, den CEO oder die Geschäftsführerin, die sich mit folgenden Fragen beschäftigen:
- Ist klar, wo die Reise hingehen soll?
- Sind die einzelnen Etappen verständlich kommuniziert?
- Hat zumindest das Führungsteam die richtige Einstellung zu den erforderlichen Veränderungen?
- Ist klar, wer für welche Rolle Verantwortung übernimmt?
- Wissen wir, wie wir von A nach B kommen?
- Funktioniert die Umsetzung?
Ist Ihre Führung auf „Change“ eingeschworen?
Wie werden „Change Projekte“ erfolgreich gemanaged? Oder besser, wie wird Führung in Veränderungsprozessen zum Ausdruck gebracht? Sind Sie für den konstanten Wandel richtig aufgestellt?
Viele Fragen, die nicht nur über die Zukunft unserer Unternehmen entscheiden, sondern auch über den Erfolg unserer Gesellschaft. Wir freuen uns auf den Austausch mit Ihnen.
Auf einen Punkt stoße ich in meiner Arbeit immer wieder: „Change Projekte“.
Dabei wird aber meist nach dem gesucht, was auch der Mainstream der anderen Unternehmen macht. In meinem Fall vor allem im Bereich Supply Chain Management. Viele Indikatoren deuten darauf hin, dass es in Zukunft nicht mehr linear weitergehen kann (meine Analyse dazu „Logistik am Limit“ kann ich Ihnen gerne zuschicken – sie kann bei Interesse auch weitergegeben werden). „Change“ hört meist da auf, wenn es darum geht, für sich, für sein Unternehmen etwas anderes zu machen als andere. Für mich ist das eher eine höhere Form der Anpassung. Da zeigt sich für mich, dass sich „Führung“ in wichtigen Themen ohne zu hinterfragen von Außen, von Wettbewerben, von Beratern und „Managementgurus, von allen anderen (an der Nase) herumführen lässt. So wird auch Chance Leadership nach innen sehr schnell zu einer Floskel, zu denen – auch dies meine Erfahrung – Belegschaften stillschweigend kein Vertrauen haben.
Andreas Seidel