Ausrichtungsworkshop in Kambodscha mit einem gemischten Team von Führungskräften aus den USA, Südafrika, Südamerika, Südostasien und Deutschland.
In den USA, Asien als auch Deutschland haben meine Kollegen und ich mit Führungsteams unterschiedlicher Kulturen in Workshops zusammen gearbeitet und interessante kulturelle Unterschiede festgestellt.
Um kulturell unterschiedlich geprägte Führungskräfte in die Lage zu versetzen, wirklich als Team an einem Strang zu ziehen, haben wir Ausrichtungsworkshops durchgeführt, die die kulturellen Unterschiede bewusst aufgezeigt und damit für alle verständlich gemacht haben.
Das Ziel einer interkulturellen Ausrichtung ist nicht, spezielle Werte oder Verhaltensweisen einer bestimmten Kultur anzunehmen, sondern als Team spezielle Verhaltensweisen bewusst zu wählen, die zu einem höheren Leistungsniveau führen.
Die vier Verhaltensweisen Bestimmtheit, Authentizität, Aufmerksamkeit und Verantwortung können als Werkzeug genutzt werden, eine Hochleistungskultur zu schaffen und kritische kulturelle Unterschiede aufzuzeigen.
Der Ansatz, den wir in dieser Art von Ausrichtungsworkshops verwenden, nennen wir „Peer Feedback“ (Feedback unter Ranggleichen). Die Mitglieder eines Teams werden gebeten, einander direktes Feedback zu diesen vier Verhaltensweisen zu geben.
Bei der Bewertung der Bestimmtheit scheint der Hauptunterschied in der Bereitschaft zu liegen, „eine Weltansicht, die inspiriert“ auszusprechen. Amerikaner sehen eine inspirierende Weltansicht als positiv an. Europäer und Asiaten sind da deutlich vorsichtiger. Vielleicht weil sie mehr Erfahrung damit haben, was passieren kann, wenn eine inspirierende Weltanschauung fatale Folgen hat.
Weniger kulturelle Unterschiede scheint es auf der Skala der Aufmerksamkeit zu geben. Wir alle schätzen aufmerksame Führungspersönlichkeiten. Jedoch sind Unterschiede in der Art der Beziehung (z.B. väterlich-familiär in Indien oder distanziert-professionell in Deutschland und kollegial oder autoritär in den USA) durchaus gegeben.
Wie Menschen ihre Gefühle ausdrücken, zeigt auf der Skala der Authentizität wesentliche Unterschiede auf: Amerikaner teilen diese offen mit, Deutsche sehen das Teilen von Gefühlen als Schwäche an, die Engländer machen Witze darüber, die Chinesen akzeptieren sie, aber sprechen nicht darüber … usw.
Bei der Bewertung von Verantwortung scheint es auch kulturelle Unterschiede zu geben. Alle Kulturen gehen davon aus, dass Menschen für ihre Rolle in einem System von Rollen verantwortlich sind. Was es jedoch heißt, verantwortlich zu handeln, wird in unterschiedlichen Ländern verschieden interpretiert. Für deutsche Teammitglieder ist es oft unverständlich, wie ihre indischen Kollegen mit Zeit umgehen, so dass Missverständnisse durch unausgesprochene unterschiedliche Interpretationen an der Tagesordnung sind.
Die folgenden Fragen helfen jedem Team, sich weiter zu entwickeln:
- Welche Hauptwerte und Verhaltensweisen müsste Ihr Team annehmen, damit Höchstleistungen erreicht werden?
- Wie könnten die kulturellen Unterschiede die Möglichkeit zur interdependenten Zusammenarbeit beeinflussen? Wie könnten diese Entscheidungsfindung und Konfliktlösung beeinflussen?
- Wie geben Mitglieder des Teams einander gegenseitig Feedback und halten einander für die Einhaltung der vereinbarten Werte verantwortlich?
Versuchen Sie einfach mal, sich in Peer Feedback bzgl. der vier Verhaltensweisen zu üben – Sie werden überrascht sein, wie kraftvoll dieses Werkzeug ist.
Weitere interessante Links:
Feedback schweißt Führungsteams zusammen
Erfolgreich führen mit den “Big Five for Life”
Wie spät ist es bei Ihnen?
Ein Kommentar